Situação que diminuiu relativamente bem após 2017 com a “reforma trabalhista”, mas que ainda remanesce, é a do colaborador que, “do nada”, pede ao gestor que o dispense sem justa causa, o que leva o empregador a pensar, “concordo ou não?”.
Minha opinião, quando sou consultado pelos clientes (empresas), é a de que não se deve aceitar, concordar – pelos motivos expostos adiante -, independentemente de qual seja a razão que move o colaborador, sendo, via de regra, financeira.
Juridicamente existem basicamente cinco modalidades de extinção (fim) de um contrato de emprego, duas por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa e dispensa por justa causa), duas por iniciativa do empregado (pedido de demissão e rescisão indireta), e uma por acordo entre as partes (distrato, que, aliás, poucas empresas conhecem).
Uma das diferenças entre todas estas, e fundamental, consiste em que a depender da modalidade adotada pelo empregador/empregado, o valor das verbas rescisórias – o famoso “acerto” – varia, sendo maior ou menor.
Dentre aquelas, a que resulta em maior valor rescisório é a “dispensa sem justa causa”, porque além de direitos adquiridos devidos na rescisão (férias vencidas, proporcionais, 13º), o colaborador tem direito ao aviso prévio indenizado e aos tão desejados seguro-desemprego e a multa de 40% sobre o saldo do FGTS. Por outro lado, uma das modalidades que gera menor valor rescisório é o “pedido demissão”, pelo qual o colaborador não recebe o aviso, o seguro e a multa.
Esta diferença financeira leva o colaborador desejoso de deixar o emprego a não querer pedir demissão (por saber que deixará de receber um valor maior), e ele pode assumir uma das seguintes posturas: começa a se comportar de modo negativo (por vezes flertando com a justa causa) para que seja dispensado sem justa causa (podendo caracterizar até a atualmente chamada “demissão silenciosa” – “quiet quitting”), ou, diretamente pede ao empregador que o dispense, ressaltando que devolverá o valor da multa do FGTS e, mais grave, que continuará trabalhando “normalmente”.
Muitos empregadores neste momento, condoídos com a situação do colaborador que por vezes alega estar passando por necessidade financeira, e querendo ajudá-lo, acabam aceitando, concordando com o pedido e formalmente (“no papel”) dispensam o colaborador, o que enseja o surgimento de possíveis problemas.
Um: pode acontecer – e não raramente acontece – de o colaborador não retornar ao emprego e não devolver o valor da multa, sofrendo o empregador grande prejuízo. Dois: se continuar trabalhando, assim o fará sem registro em carteira porque estará recebendo o seguro-desemprego, situação que além de caracterizar fraude coloca ambos – empregador e empregado – em risco em caso de acidente do trabalho (que acontece muito nestas situações). Três: a organização (empresa) passa a impressão aos demais colaboradores de que atua em desacordo com a realidade e a legislação, transmitindo a “mensagem” de que tudo é possível na empresa, percepção que não pode prevalecer.
Se o empregado precisar de dinheiro, ele que busque outras soluções, e se ele desejar deixar o emprego que peça demissão, ou então que, pelo menos, as partes distratem o contrato.
O que não pode é a empresa se sujeitar a determinadas vontades do colaborador, colocando-se em riscos financeiro, jurídico e gerencial.
