Oh, dúvida cruel!
A vida de um empresário empregador não é fácil.
Diariamente precisa tomar decisões referentes a uma quantidade enorme de assuntos, sobretudo se tiver o perfil mais concentrador, que assume sozinho a busca por toda e qualquer solução de “problemas” da empresa.
Neste cenário, uma dúvida muito comum entre empregadores é: “Dou a meu colaborador somente os direitos que estão previstos na lei ou dou algo a mais?”.
Esta dúvida tem fundamento e deve mesmo ser motivo de preocupação e reflexão por parte do empresário antes da tomada de decisão, pois dependendo do que decidir, pode atrair benefícios ou prejuízos para sua organização.
É mais que sabido que o empregado brasileiro possui muitos direitos trabalhistas, sendo que vários deles estão previstos na Consituição Federal como “direitos fundamentais”, sendo conhecidos também como “direitos mínimos”, como se fosse o “mínimo” a que os empregados tivessem que ter acesso, ou ainda, direitos em relação aos quais o empregador é absolutamente obrigado a conceder a seus empregados. Como disso muitos gestores sabem, uma vez que estes direitos são concedidos pode surgir a aludida dúvida: “Dou somente estes, ou dou outros direitos?”.
Via de regra esta dúvida deriva de uma outra dúvida: “Posso dar ao meu empregado somente os direitos que estão na lei?”
Partindo desta dúvida, a resposta (como todo advogado responde – não fique zangado leitor) é: “depende”, porque em princípio, sim, é possível “dar” ao empregado somente os direitos previstos na Constituição e na lei (em sentido amplo: CLT e demais).
No entanto, se o empregador, p. ex., por meio de seu sindicato, for abrangido por uma CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) que facultativamente (“convenção” = vontade) foi criada, então a partir da sua criação os direitos nela previstos passam a ser de concessão obrigatória pela empresa abrangida.
Outra situação – decorrente de uma relação direta entre empregado e empregador (não representados por seus sindicatos) - que pode levar o gestor a “dar” novos direitos além dos previstos em “lei” decorre da necessidade e/ou vontade de – no jargão dos Recursos Humanos - “reter talentos” (bons colaboradores) na organização, a fim de que não a deixem, especialmente para não se mudarem para a concorrência (convencimento a permanecerem).
Vê-se, portanto, que dar ou não direitos ao empregado além dos “direitos mínimos” consiste em uma questão a ser resolvida a critério, por escolha do empregador.
Ocorre que antes de decidir, sobretudo se for para conceder direitos além dos “mínimos” previstos em “lei”, o empregador deverá analisar o custo-benefício desta decisão, pois se por um lado poderá ajudar a organização a “segurar” bons profissionais, por outro aumentará o custo da operação empresarial.
E nesta análise o empregador deverá considerar que dificilmente poderá futuramente “cortar” os novos direitos em razão de um princípio do Direito do Trabalho que é o “da preservação da condição mais benéfica”, segundo o qual determinadas condições de trabalho somente podem ser substituídas por condições melhores (retroceder, jamais), numa espécie de “direito adquirido” com relação aos novos direitos, o que exige do empregador projetar seu fluxo de caixa para saber se terá como manter os “novos” direitos a médio e longo prazo.
