De vez em quando a internet é inundada de modismos ligados aos diferentes campos da vida, e com o Direito não é diferente, e infelizmente por vezes acarreta em desinformação.
A moda agora nas redes sociais é falar – e adotar a expressão – que determinados empregados (“colaboradores”) teriam uma CLT “Premium”, como se fosse uma categoria legal/jurídica diferente da CLT “básica”.
Ocorre que CLT “Premium” simplesmente não existe.
O que existe, e como já abordado nesta “coluna” em outro artigo, é que a maioria dos prestadores de serviço contratados como empregados (registro “em carteira”) tem sua prestação de serviço regulamentada pela Consituição Federal e pela única CLT que existe, de modo que essa maioria dos empregados brasileiros tem exatamente os mesmos direitos “mínimos”, básicos.
Um empregado pode ter mais direitos e “benefícios” que outros, ter “melhores” condições de trabalho que outros pelas seguintes razões:
Uma: ser contratado como empregado, mas ter sua relação de emprego regida não pela CLT, mas por uma lei (aqui em sentido amplo) específica que preveja diferentes direitos (além dos da CLT) e condições de trabalho.
Duas: a categoria a qual pertence pode ser regulamentada por, além da CLT, uma ou mais normas coletivas (Acordo Coletivo do Trabalho e Convenção Coletiva do Trabalho) que prevejam direitos e condições de trabalho além dos previstos na CLT, via de regra melhores e em maior quantidade (“benefícios”).
Três: a empresa da qual é empregado possuir um “Regulamento de empresa” (regulamento interno) que também preveja diferentes direitos e condições de trabalho, além dos previstos na CLT e, às vezes, diferentes (e além) também das normas coletivas.
Quatro: o empregador, mesmo que inexista norma coletiva ou regulamento de empresa, conceder mais direitos por conta própria.
Assim, qualquer empregado que se encontrar em uma das situações acima poderia dizer que tem uma CLT “Premium”, mas isso continuaria sendo uma mera expressão popular e juridicamente inexistente.
Conceder mais e diferentes direitos a um empregado é uma antiga, mas muitas vezes eficaz, estratégia para incentivar que aquele permaneça no emprego (o que os profissionais de RH chamam de “retenção de talento”) e produza mais por se sentir valorizado e bem “remunerado”.
Contudo, como várias estratégias adotadas em Gestão de Pessoas, esta também tem um risco – compliance -, consistente no fato de que ao se comprometer a conceder mais e melhores direitos e condições de trabalho a seus colaboradores, o gestor precisa saber que não poderá (ou dificilmente poderá) revogá-los, “cortá-los” no futuro por um simples desejo seu, pois poderá caracterizar violação aos principios do Direito do Trabalho também já abordados nesta “coluna”, os da “preservação da condição mais benéfica” e/ou “irredutibilidade salarial”, o que tornaria nula a revogação, permitindo ao colaborador, no futuro, ingressar com reclamação trabalhista pleiteando o valor correspondente ao direito/beneficio revogado desde a data da sua revogação.
Portanto, empregadores/gestores, muito cuidado ao se comprometerem a conceder direitos além daqueles minimamente previstos em lei.
