Seguindo na linha de colaborar com os empregadores para que compreendam (governança corporativa e compliance) o Direito e a Justiça do Trabalho e assim tenham êxito em eventuais processos trabalhistas, segue outra manifestação típica de empresários, proferida após “perderem” processos trabalhistas:
“Aí ... olha que absurdo esta Justiça do Trabalho! O cara [o ex-empregado] abriu mão do direito – até assinou de próprio punho (!) – e depois de anos cobrou o direito que abriu mão, e ganhou!!!”
Afirmo: dependendo de qual direito o empregado “abrir mão” (renunciar), se um dia ingressar com ação trabalhista pode, sim, acontecer de “ganhar” a ação, em virtude da possível aplicação, pelo juiz, de um outro princípio desconhecido dos empregadores: o princípio da irrenunciabilidade.
Há artigo na CLT prevendo que todo ato praticado na relação de trabalho que tenha por finalidade “desvirtuar, impedir ou fraudar” a concretização de direitos “será nulo de pleno direito”, ou seja, como se o ato não tivesse sido praticado.
Já dissemos em outro artigo que todo empregado deve ter acesso aos direitos “fundamentais” (Constituição Federal), de modo que, em regra (e aqui me refiro a 99% dos casos), com relação à (quase toda) renúncia que o empregado fizer de algum destes direitos - principalmente no momento da sua contratação (assinatura do contrato de emprego ou qualquer outro documento separado) ou ao longo do contrato - o ato praticado por meio do qual ele renunciar (o documento assinado) poderá (e provavelmente será) ser declarado nulo se um dia, especialmente depois que deixar a empresa, ele ingressar com ação trabalhista cobrando o direito que deixou de receber ao “abrir mão”.
E com esta explicação você, empregador, pode perguntar: “Então pode acontecer de um documento assinado e, sobretudo, a assinatura do empregado, não valerem nada em um processo trabalhista? Sim, exatamente.
A razão para esta possibilidade se encontra, mais uma vez, nas premissas do Direito do Trabalho de que o empregado é a parte “mais fraca” da relação de emprego, e de que principalmente nos momentos da sua contratação e durante a relação de trabalho, por precisar, respectivamente, ingressar e se manter no emprego, pode se sujeitar a eventual “pressão” para abrir mão de algum direito.
E destaco que se um dia o ex-empregado ingressar com ação, absolutamente de nada adiantará dizer que ele é “mau-caráter”, “traíra” ou coisa semelhante, pois esta subjetividade, nestes casos, não adentrará à análise e julgamento.
Neste momento, empregador, se você se atentou ao título (“quase”) deve estar se perguntando: “Quando então uma renúncia a direitos trabalhistas será válida? De que direitos o empregado pode ‘abrir mão’? Ou nunca, em momento algum, pode abrir mão de qualquer direito?”.
Se com relação aos direitos “fundamentais” (da Constituição) a renúncia não tem validade, por exclusão em regra pode renunciar a outros direitos, especialmente os que forem “criados” pelas próprias partes (CCT, ACT, regulamento de empresa, contrato de emprego), MAS (!!!) mesmo assim a empresa deve tomar muito cuidado, pois há vários outros pontos a serem analisados para que a renúncia tenha validade, além do risco de violar outro princípio já abordado, o da “preservação da condição mais benéfica”.
